PODCAST ExFest

Szczególnie działy HR mają, yyy, mają, yyy, i misję, i obowiązek, yyy, wprowadzać, yyy, nowe narzędzia i usprawnienia i optymalizację z zachowaniem dobrostanu człowieka, ale jednocześnie przy utrzymaniu tego biznesu. Mądre optymalizacje kosztowe, yyy, przez świadome customer journey.
Mhm. Jeżeli, yyy, będziemy świadomi tego, jak wygląda droga klienta, yyy, to będziemy w stanie optymalizować mądrze. Nie będziemy popełniali tak zwanych fuckupów tam, gdzie nie powinniśmy, nie będziemy robili zbędnych optymalizacji, które potem nam się odbijają czkawką, tylko będziemy wiedzieć, gdzie możemy zautomatyzować, gdzie nie możemy zautomatyzować, a jaki krok możemy, yyy, w ogóle usunąć z procesu. Gdyby czat miał wprowadzane taki weryfikujący CV, miał wprowadzone właściwe założenia, tak? Czyli odpowiednia ilość kompetencji, lat doświadczenia, konkretna branża i tak dalej, tak? Jeżeli to jest dobrze zaszyte, to na tym pierwszym etapie nie ma prawa się nic wykraczyć.
Słowem technologicznym roku, nie młodzieżowym, technologicznym tym razem, jest halucynacja. Cudowne. Yyy, w związku z tym my powinniśmy od tego wyjść.

Jakie będą skille przyszłości? Jak projektować nowoczesne procesy rekrutacji? Czy AI pomoże w doborze doskonałego pracownika, czy wręcz przeciwnie? O tym wszystkim rozmawiam z moimi gościniami, Anną Władyczuk, Managing Director HR z Pasją, oraz Patrycją Kaźmierską, Product Owner w BNP Paribas Bank Polska. Ja nazywam się Agata Jankowska, a to jest podcast Experience Festival.
Dzień dobry, cześć dziewczęta.
Dzień dobry.
Cześć.
Dzisiaj będziemy rozmawiać o zmianach w modelu biznesowym, ale też zmianach w procesie rekrutacji. No i oczywiście o AI wszechobecnym, ale przede wszystkim o człowieku. Może zacznijmy od ustalenia podstaw. Czy rekrutacja z AI ma sens? Czy w związku z tym, że, mmm, narzędzi przybywa, to HR będzie miał mniej obowiązków, czy być może inne obowiązki?
No oczywiście, że rekrutacja z AI ma sens. Yyy, HR będzie miał mniej obowiązków. One po prostu będą inne, a AI będzie takim narzędziem, jak kiedyś Excel. I teraz jak, yyy, Agata zapewne pamiętasz ogłoszenia kiedyś na przystankach autobusowych, takie papierowe wyrywane. Yyy, no to one nadal funkcjonują w mniejszych miejscowościach, gdzie masz na przykład dużą fabrykę, tak? Jeżeli nie ma internetu, na przykład, albo ludzie nie korzystają z tego internetu. Natomiast, jeżeli robimy rekrutację na dużą skalę, w dużym mieście, no to odbywa się ona poprzez Facebooka, odbywa się poprzez LinkedIn, poprzez, yyy, elektroniczne narzędzia czy platformy jak Pracuj.pl. Nie wiem, yyy, u was chatbot jest pewnie już używany w, w rekrutacji. Gdzie kiedyś, no pracownica HR-u specjalistka, na przykład weryfikowała 500 CV nadesłanych, tak? No i na na prawą poszły CV, które, które przechodzą, a na lewą nie, czasem ta kupka się mogła pomylić, różnie bywało. W tej chwili zrobi to chatbot, yyy, czy jakiś system, który ma zaszyte warunki, tak? Jaki kandydat, z jakim doświadczeniem. Więc co tu dużo mówić, takich specjalistów HR już do weryfikacji do tej wstępnej selekcji będzie potrzeba mniej, tak? Tworzenie opisów stanowisk, wszystko mamy w systemach, tak? Mamy, mamy SAPy, yyy, mamy systemy, które mówią o różnicowaniu stanowisk. Dużo łatwiej jest wygenerować ogłoszenie, jak mamy porządek systemowy, jeżeli chodzi o same stanowiska, yyy, wynagradzanie tych stanowisk, czy też obowiązki, tak? Czy kompetencje, które dane stanowiska zawierają. Więc jak najbardziej tak. Natomiast znowu trzeba użyć tego mądrze, we właściwy sposób, yyy, i na którymś etapie musi wejść człowiek, żeby zweryfikować. Poza tym założenia do AI też muszą być dobrze, sensownie zrobione. Właśnie chciałam o to spytać, czy to tak naprawdę, yyy, nie pozbawi to wbrew pozorom tego, nas tego czynnika emocjonalno-ludzkiego, no bo skoro już na wstępnym, yyy, yyy, etapie zostanie przesiano, tak zwane ziarna od plew, to po pierwsze nie wiadomo, czy przecież AI nie wydobędzie z człowieka, z którym nie porozmawia, żadnych innych potencjałów, które wyłapałby człowiek rekruter, jak sądzę. Tak, ale, yyy, co do zasady zrobi to, yyy, na na kolejnym etapie człowiek, tak? Czyli wyłapie te potencjały, czyli idealnie by było, gdyby czat, zaraz mnie poprawisz, czy tak jest, bo macie pewnie takie doświadczenia, yyy, gdyby czat miał wprowadzane taki weryfikujący CV, miał wprowadzone właściwe założenia, tak? Czyli odpowiednia ilość kompetencji, lat doświadczenia, konkretna branża i tak dalej, tak? Jeżeli to jest dobrze zaszyte, to na tym pierwszym etapie nie ma prawa się nic wykraczyć. I na pierwszym etapie, jeżeli weryfikuje człowiek, to może dojść do efektu aureoli, błędu poznawczego, bo ktoś będzie miał ładne zdjęcie na przykład i to zadecyduje o tym, że go przerzucimy na tą kupkę do rekrutacji na przykład, tak? Tak. Yyy, yyy, natomiast czat jak dobrze wrzucimy te warunki brzegowe, to po prostu tych kandydatów odpowiednio zweryfikuje. Już, yyy, już inną kwestią jest to, czy kandydat napisze w CV wszystko, co robił, czy da sobie szansę, czy odpowiednio przygotuje CV do takiej weryfikacji, tak? Więc, yyy, może powiedz ty Patrycja, jak u ciebie to… Właśnie chciałam Patrycji zadać pytanie, bo Patrycja, rozumiem, zajmujesz się przede wszystkim, yyy, IT. I łączeniem biznesu z IT. Tak, tak. I wszyscy znamy memy, gdzie przychodzi, yyy, pracownik IT do HR-u i jak to się kończyło. Raczej kończyło się całkowitym niezrozumieniem, yyy, i właściwie brakiem dialogu i jedni dla drugich, yyy, w memach byli bezlitośni. Czy te czasy się skończyły? Myślę, że tak. Yyy, po pierwsze musimy zwrócić uwagę, że AI daje nam tą to tą możliwość, o której mówiłaś, przesiana ziarna od plew. Natomiast przede wszystkim unikamy niezrozumienia, yyy, oferty przez kandydata. Więc my dostajemy kandydata, który już wie po co przyszedł, yyy, a HR-y mają możliwość przygotowania się lepszego do rozmowy. Czyli przez to, że nie tracą czasu na, na takie banalne przesiewanie tych 500 CV, mają czas, żeby dokładniej przyjrzeć się tym kandydatom, którzy mają dojść do tej rozmowy ze mną, z, yyy, ze stroną techniczną i wiedzą o co pytać. W związku z tym, yyy, my nie tracimy czasu na kandydatów, którzy nie wiedzą po co tu przyszli, bo właściwie przyszli przez przypadek, a kandydat nie traci czasu na to, żeby przychodzić i rozmawiać o niczym, albo rozmawiać o tym, jakim czuje się zwierzęciem. On przychodzi po to, żeby porozmawiać o tym, co on będzie wytwarzał, po co on tu się znalazł, jaka będzie jego funkcja. Czy uważasz, że potencjalni kandydaci na różnym etapie, bo wyobrażam sobie, że to są osoby tuż po studiach, albo po szkole zawodowej, czy są przygotowani na nowe umiejętności odbycia takiej pracy? Bo wyobrażam sobie, że skoro już HR wie jak to zrobić, natomiast pytanie, czy nadąża za tym świadomość i edukacja społeczna? Bo może te osoby będą cały czas działać w starym stylu i może tu trzeba by było wprowadzić jakiś wspólny mianownik, żeby jedną i drugą stronę nauczyć nowych zasad gry. W mojej opinii, jak zwykle to zależy. Yyy, na na rynku tym łączącym IT z biznesem jestem od ośmiu lat. I faktycznie przez te osiem lat widzę bardzo dużą zmianę. Yyy, na początku było bardzo trudno rozmawiać z deweloperami, że oni mają wyjść ze swojej strefy komfortu. Bo nie musieli wychodzić. W związku z tym, dlaczego? To znaczy, inaczej, przychodzili pracować ze mną i okazywało się, że muszą. Więc ja byłam ich pierwszym, pierwszym jajem, które mówiło, ale przecież biznes chce z tobą porozmawiać, a ty chcesz rozmawiać z biznesem. Ty musisz im powiedzieć czego, co ty możesz im dostarczyć, a oni muszą ci powiedzieć, czego z tego, co możesz dostarczyć, oni potrzebują. Tak. I okazywało się, że tak, że oni chętnie z tego wychodzą. Natomiast to potrzebowali do tego mojego impulsu. Na tym etapie, kiedy przychodzą młodzi ludzie po studiach, albo w czasie studiów stażyści, yyy, ale też osoby, które już są na rynku tym IT-owym od, od wielu, wielu lat, oni przychodzą z informacją, ja ci daję swoje umiejętności techniczne, ale możesz oczekiwać więcej. Tylko ja muszę wiedzieć po co jest to więcej. Okej. Więc, czyli jest większa świadomość. Jest, jest dużo większa świadomość tego, że oni muszą wyjść poza program i nie wystarczy już, że oni stwierdzili, że zostaną programistą. Nie wystarczy już, że oni zostaną analitykiem systemowym i oni wiedzą, że są w tym dobrzy. Oni wiedzą, że muszą dać mi wachlarz swoich kompetencji, jak, yyy, takich miękkich, jak to, że, że potrafią porozmawiać z tym biznesem, ale też takiej umiejętności, yyy, szukania wyjścia większego, albo optymalizowania. Oni nie tylko dostają już ode mnie zlecenie masz wygenerować mi taką i taką funkcjonalność. Oni wiedzą, że jak przyjdą do mnie i powiedzą: „Ta funkcjonalność będzie sprawcza bardziej, jeżeli ja zrobię tak i tak”, to dla nich jest in plus. My wtedy wiemy, że ich po coś potrzebujemy. Jasne. Właśnie wspomniałaś o czymś, yyy, o czym głośno już jest od lat i i w zasadzie zostało to odmienione przez wszystkie przypadki, czyli umiejętności miękkie. Czy Ania prawdą jest, że to jest wciąż w cenie i to są skille przyszłości, na które należy postawić na rynku pracy? Yyy, tak, i to, o czym powiedziała Patrycja, czyli ta wzrastająca świadomość, to jest po prostu efekt rynku, który się zmienia. Czyli kiedyś naprawdę wystarczyło być, przepraszam, klepaczem kodów. Można było liczyć na świetną pracę, pracować w dowolnym miejscu na świecie, naprawdę z pensją, która dwa, trzy… dwu, trzykrotnie przekraczała, powiedzmy, gdzieś tam standardy rynkowe średnią. Yyy, natomiast w tej chwili te wymogi są inne, czyli chcemy więcej. Kompetencje to jedno, tak? Ale kompetencje miękkie, no to jest właśnie elastyczność, kreatywność, krytyczne myślenie, ale łączenie kilku kompetencji naraz. I to, o czym powiedziałaś Patrycja, no to to jest, zaczyna się ten trend, yyy, o którym mówię swoim dzieciom, które tą robotę będą musiały zmieniać, swoją pracę, średnio 8 do 10 razy w swoim życiu. Przy czym będą musiały się przebranżowić albo nauczyć nowych rzeczy, średnio pięć razy. Tak. Czyli zmieniać branże, przeskakiwać pomiędzy branżami. Nie da się tego zrobić, jak nie masz, yyy, umiejętności miękkich, jak nie jesteś komunikatywnym, krytycznym. To dokładnie znaczy, bo wyobrażam sobie, że z jednej strony, mi zawsze się kojarzyły umiejętności miękkie przede wszystkim z komunikacją. Natomiast całe społeczeństwo przez wszelkie statystyki mówią jasno, my wcale nie chcemy się społecznie komunikować. Mamy IT Companions w swoich telefonach i naprawdę młodzi ludzie mają ograniczoną ilość znajomych i mają ogromne problemy. Tutaj już się oczywiście wchodzimy w zakres psycho-społeczny, natomiast mamy wielkie socjalne problemy, żeby choćby wyjść i porozmawiać z obcymi ludźmi na ulicy. Co dopiero przebranżowić się trzy razy, korzystając przede wszystkim właśnie z tej komunikacji. Więc z jednej strony rozumiem, że to będzie potrzebne, a z drugiej strony co zrobić, jeśli to się nie uda? Yyy, to znaczy, jeżeli to się nie uda, to, to nie masz pracy, yyy, albo pracujesz w zawodzie poniżej swoich kompetencji, yyy, i poniżej jakiejś płacy, którą chciałbyś zarabiać. Yyy, i my nie już nie raz Agata na różnych konferencjach i spotkaniach rozmawiałyśmy o kompetencjach przyszłości. No to Światowe Forum Ekonomiczne wymieniło ich bodajże 15, ale w pierwszej trójce masz ciekawość świata, ciągłe uczenie się, yyy, masz krytyczne myślenie i masz elastyczność i decyzyjność, czyli musisz zdobywać informacje co na rynku teraz, yyy, że tak powiem zasysa, jakie kompetencje, tak? Yyy, musisz je zdobyć i znaleźć jeszcze miejsce, gdzie będziesz pracować, tak? W zależności od tego, gdzie mieszkasz, no to jeżeli jesteś w mniejszej miejscowości, no to szukasz roboty zdalnej i to są proste warunki. Tylko wymaga to wszystko, zobacz ilu operacji myślowych i połączenia kompetencji miękkich i twardych, bo sama miękka komunikacja ci nie wystarczy. Przepraszam, jak ty nic nie umiesz, albo nie masz żadnego doświadczenia. Tak. No inna rzecz jest taka, że ja badam pokolenie Z i rzeczywiście mam duży kłopot, cały czas uprę się z tym, że ja mam wątpliwość, czy oni będą mieli gdzie zdobyć te kompetencje, bo ani szkoła nie odpowiada na to, ani, yyy, środowisko rówieśnicze nie odpowiada na to, a na studia już jakby jest odpływ od studiów, bo nikt nie wierzy w edukację wyższą. Jak pójdą do dobrej roboty, do dobrej pracy, gdzie będą odpowiedni mentorzy, a takie firmy są i ci mentorzy są wprowadzają i uczą, yyy, to się nauczą. Ja zawsze młodym ludziom polecam korporacje, bo tam się można nauczyć takiego optymalnego procesu. To są firmy poukładane, gdzie wiadomo kto za co odpowiada. Uczą takiego sznytu, jak odpowiadać chociażby na maile, a nie forwardować 30 maili w dół i czy zczytaj tam sobie szefie, tak? Albo w ogóle odpowiadać. I, i uczą, w zależności od, od działu konkretnych umiejętności, tak? I potem tylko można sobie przeskakiwać do, do danej branży. Nikt nie powiedział, że będzie łatwo. Yyy, ty mówisz o młodych ludziach, natomiast ja bym chciała dotknąć, yyy, osób 50+, którzy są niesamowitym kapitałem na rynku, często niedostrzeganym, bo ty powiedziałaś o młodych ludziach, czyli to jest taki kawałek, który u ciebie będzie bardziej rekrutowany w twojej branży i w twoim zespole. Natomiast ja rekrutujący Executive Search sięgam bardzo często do kandydatów 50+, bo to są ludzie, którzy mają ogromną wiedzę. To są ludzie, którzy przeszli pracę w warunkach, gdzie nie było narzędzi, gdzie nie było, przepraszam, czasami podstawowych zasad BHP w robocie przestrzeganych. Trzeba było myśleć krytycznie, trzeba było wpaść na pomysł, przewidzieć, pomyśleć, zminimalizować ryzyko. I dowieźć. I dowieźć. Natomiast odporność na, na stres w związku z tym bardzo wysoka, więc to są osoby rewelacyjne do szybkich branż, które w tej chwili działają naprawdę na takiej wysokiej dynamice i to osoby się tam świetnie sprawdzają. I one są też świetnymi mentorami, pod warunkiem, że chcą dzielić się wiedzą i tu wchodzimy już w różnice pokoleniowe. Yyy, one mogły być świetnymi mentorami dla tych osób młodszych, pokazać, że można, tylko kwestia otwartości tych, tych pokoleń, no bo ty Patrycja nie jesteś chyba dużo starsza, przepraszam, od swoich podwładnych. Jestem, jestem dużo starsza. Yyy, no właśnie, ale masz też, yyy, yyy, chyba osoby takie 50+, prawda? Z którymi i czerpiecie ze siebie, ze swoich doświadczeń, z tego co, co mówiłaś. Ja jak tak jak was słucham, to ja mam takie mocne przeświadczenie o tym, że chyba jestem większą optymistką niż wy w kontekście przebranżawiania się i nabywania kompetencji, bo myślę sobie, że jeżeli jesteś już świetnym ekspertem w swoim fachu, yyy, to ty nabierasz, yyy, potrzeby wiedzy po co masz coś robić. To znaczy ja, ja wiem po co, dlaczego ja się tego nauczyłem i ja wiem dlaczego ja normalnie miałem to robić. Jeżeli ty chcesz, żebym ja robił coś więcej w ramach swojej, swoich umiejętności, to ja po prostu muszę wiedzieć dlaczego. Co będę z tego miał. Jakby też praktycznie, prawda? Ale tak naprawdę, jak ja pracuję z ludźmi 50+, 30+, czyli to są osoby, które już po prostu odpracowały nauczenie się tego, co powinny wiedzieć, to one mają potrzebę, yyy, posiadania wizji swojego przełożonego, albo tak jak w moim wypadku product ownera. Bo ja zarządzam tymi ludźmi, natomiast nie jestem ich bezpośrednią przełożoną. Czyli lider nie zginie. Tak. Jeżeli masz tego lidera, który umie cię nakierować, dlaczego ty to robisz, oni chętnie to robią. Natomiast jeżeli chodzi o Z-tki, oni w drugą stronę, oni podążają za liderem, bo oni są zainspirowani. Oni jeszcze nie potrafią płynnie mówić, a dlaczego ja mam to zrobić, bo przecież mam te kompetencje, tylko raczej nie mam tych kompetencji, ale w ogóle mnie to nie obchodzi, bo ja mam swoją pewność siebie. Też cenne. Więc wydaje mi się, że niezależnie od wieku, ci ludzie potrzebują lidera, który ich nakieruje. Jeżeli nie mają tego lidera, bo muszą się przebranżowić, zmienić pracę, to oni też muszą złapać to, dlaczego ja właściwie chcę to robić. Czyli muszą sobie znaleźć jakiś autorytet albo taką wizję tego, okej, to ja chcę iść w tą branżę i nie dlatego, że to jest kasa, bo coraz częściej ta kasa odchodzi gdzieś. Chodzi o to, że mnie to będzie kręcić, bo ja nie chcę do emerytury robić tego, co mnie nie kręci. No i AI nam liderów nie zastąpi. Absolutnie nie. Absolutnie nie. Ale znowu to, co powiedziałaś, to wymaga myślenia, zdiagnozowania, gdzie jestem, gdzie chcę być, dlaczego chcę być. I zobaczcie, jak to się różni od tego, że wchodzimy do zakładu pracy i tam pracujemy 50 lat. Ja ostatnio rozmawiałam z jednym z klientów, firma słodyczowa, i tam pracownik w ich fabryce w Niemczech odebrał tabliczkę 50 lat na stanowisku pracy. Bo jak przyszedł jako wiecie, stażysta, to tak został, nie? Tak. I teraz, yyy, odnosząc to do krótko do, do demografii, to mamy też takie wyzwanie, że do 2030 roku zabraknie nam na polskim rynku pracy minimum miliona osób. Minimum. Mimo, że będzie na rynku pięć pokoleń. Nigdy w życiu nie mieliśmy pięciu skrajnie różnych pokoleń z ery before internet i after AI, tak naprawdę. No właśnie. Tak. No ale problem polega na tym, że teraz tak, no niestety niektórzy umrą, inni odejdą na emeryturę i teraz te pokolenia, które będą zastępowały cyklicznie rok do roku 200-300 tysięcy będzie wchodziło na rynek pracy, ale umówmy się, oni nie, większość młodych ludzi nie chce pracować przy linii produkcyjnej albo na kasie w sklepie. A tacy ludzie są nam potrzebni, bo młodzi ludzie chcą, nie wiem, startupy, właśnie chcą się rozwijać, pójść do dobrych korporacji. I co teraz? I i to jest i to jest właśnie odpowiedź, co teraz a propos digitalizacji, automatyzacji i AI. Bo jeżeli nie będziesz miała ludzi do pracy, yyy, chociaż oni są na wyciągnięcie ręki, ale nie chcą do ciebie przejść, bo pracują zdalnie, wolą inne branże, a ty potrzebujesz ludzi na taśmę produkcyjną, Tak. to musisz tam wstawić więcej robotów, albo tak zoptymalizować pracę i wyposażyć ludzi, których masz w ileś kompetencji, żeby przy rotacyjnej produkcji poszli ci raz na linię produkcyjną z drzewem, a raz z pomidorami, tak mówiąc już obrazowo, yyy, i w fabrykach od lat mamy tak zwaną trójpolówkę, czyli jedna osoba uczy się pracować co najmniej na trzech innych maszynach albo co najmniej na trzech innych, yyy, liniach produkcyjnych. U ciebie to jest po prostu na przykład dwie dodatkowe kompetencje, żeby mogli się sprawdzić w jakimś innym projekcie, na przykład. Muszą być też zastępowani między sobą. Tak. Czyli teraz już nie jedna, nie, nie w parach się ludzie zastępują, tylko w trójkach. Yyy, i firmy, które wydały mnóstwo kasy na przykład na rekrutację takiej, wiecie, sezonową, to szczególnie w firmach FMCG, takich właśnie warzywno-owocowych chociażby, yyy, no to już tego nie robią, bo mają stałą liczbę ludzi, którzy mają większe kompetencje, dostają za to większe pieniądze, ale nie mamy wydawanych pieniędzy na dodatkową rotację. No i jak kiedyś, yyy, ja przytoczę przykład, Jamara mam tutaj zgodę firmy. Jak zwiedzałam fabrykę, to kierowniczka, która tam pracuje 20 lat, pamięta czasy, jak pasaty pakowała folią streczową do takiego kartonowego pudła. A w tej chwili robi to robot. Z tego co pamiętam, tam chyba butelki 16 000 butelek na godzinę jedzie passat, tak? Jest raz, dwa, trzy spakowane. I zobaczcie, to jest 20 lat, jak się zmieniła ta produkcja. Yyy, i, i, i będzie szła w tym kierunku. Ludzie nadal nadal będą mieli pracę. Yyy, natomiast im więcej automatyzacji, narzędzi AI, tym to zmniejsza ryzyko, że nagle ja muszę klientowi dostarczyć, nie wiem, 30 ton towaru, a ja nie mam kim to zrobić, bo maszyna się nie zepsuje. Znaczy się zepsuje, no to tam są wiadomo do tego… Jasne. A czy to nam nie odhumanizuje, yyy, rynku pracy? Wręcz przeciwnie, według mnie. Dlaczego? Ja się zgadzam. Bo AI eliminuje ci takie powtarzalne czynności, takie zgubne czynności, yyy, które tak naprawdę w pewnym momencie mogą nudzić pracownika i tu jest ten problem, że trudno go zrekrutować, bo mamy dużą, yyy, dużą ilość zwolnień i tą rotację pracowników. Natomiast tam, gdzie pracownicy zostają, to właśnie tam jest ten potrzebny czynnik ludzki. Tam jest potrzebna wiedza ekspercka, tam jest potrzebne taka, taka wisienka na torcie tej całej roboty pracownika. Czyli zdejmujemy z pracownika to, co go nudzi, to co, yyy, sprawia, że ta praca robi się taka Automatyczna. automatyczna i taka, że kurczę, chyba chciałbym ją zmienić, na korzyść tego, że dajemy ci dużo, dużo więcej czasu na to, żebyś robił to, co robisz najlepiej. My wydobywamy wtedy z pracowników to, a oni dzięki temu mają swobodę, bo nie muszą myśleć o tym, że znowu muszą zastanowić się, czy mają to wydrukować, czy nie, albo dlaczego oni mają w ten sposób obsłużyć klienta, a dlaczego nie. Z drugiej strony ja ze swojego poletka muszę to powiedzieć, klient też zyskuje, bo my zdejmujemy z pracownika te obciążenie, po raz kolejny zablokuję ci bankowość, albo odblokuję ci bankowość. Mówię, oczywiście ze swojej tematyki, albo po raz kolejny podam ci login do tej bankowości, to to może zrobić spokojnie automat. Ty do mnie zadzwonisz się, żeby dostać informację, jak zainwestować swoje pieniądze. Właśnie chciałam spytać, jakie są preferencje, yyy, klientów w bankowości? No bo wyobrażam sobie, że zmienia się, po pierwsze, sposób, w jaki wydajemy pieniądze, zarabiamy pieniądze i w ogóle myślimy o pieniądzach. No i jakie przed bankowością stoją wyzwania, żeby sprostać nowoczesnym, yyy, preferencjom klientów? Przede wszystkim klient jest coraz bardziej świadomy, niezależnie od tego w jakim wieku jest. Oni chcą odpowiedniej obsługi, yyy, 24 godziny na dobę, tam gdzie oni mają potrzebę. Więc jeżeli oni do nas dzwonią, to chcą być obsłużeni w pełni. I ich nie obchodzi to, czy zrobi to automat, czy zrobi to człowiek, jeżeli jest to szybka, pilna potrzeba. Im chodzi o to, żeby w momencie, w którym przychodzą do banku i jeżeli mówimy o tym pokoleniu 50+, oni są często zestresowani tą wizytą, oni potrzebują wtedy czynnika ludzkiego. Natomiast jeżeli mówimy na przykład o Gen Z, oni potrzebują szybkiej informacji. Przede wszystkim są szacunki, że być może alfy nigdy nie pójdą na pocztę i nigdy nie pójdą do banku, do oddziału. Oczywiście. Bo po co? A my jako bank mamy dać im takie kanały komunikacji, które nadążą nad ich trybem myślenia. Czyli tak naprawdę bank ma się dostosować do klienta, nie klient do banku. To już nie są te czasy, kiedy my powinniśmy klientowi powiedzieć: tego w tym kanale nie załatwisz. My mamy powiedzieć: super, że jesteś z nami, szczególnie na rynku polskim, gdzie bankowość tak ze sobą rywalizuje. Bo my wiemy, że ludzie przyspieszają, świat przyspiesza, a technologia najbardziej przyspiesza. Natomiast jednocześnie wiemy, że to ludzie budują ten czynnik ludzki i to, dlaczego klient chce z nami zostać. A nie macie wrażenia, że to wszystko jest super ekstra, natomiast to się samo nie wydarzy i żeby to wszystko mogło się zadziać, to jest konieczna edukacja? Oczywiście, że jest konieczna edukacja. I kto w zasadzie tutaj powinien, no bo już ustaliliśmy, że lider jak już dostaniesz się do tej pracy, ale zanim się do niej dostaniesz, gdzie jest, gdzie jest to pole, w którym powinno się zacząć uczyć? Pole jest wszędzie. Powinno być wszędzie. Powinno być w szkole, powinno być w domu, powinno być właśnie w rodzinach, powinno być, powinno być w grupach rówieśniczych. To co powiedziałaś Patrycja się całkowicie zgadzam, bo mówiliśmy o bankowości, ale to co powiedziałaś, że klient chce szybciej mieć załatwione różnymi kanałami w zależności od wieku, to jest cały biznes, tak? I teraz, yyy, i znowu, a propos, a propos edukacji. Jak ktoś się nie nauczy w domu, nie nauczy się w szkole, to mu będzie dużo ciężej nauczyć się w pracy i się przestawić, tak? No właśnie. Będzie dużo trudniej, tak? Jeżeli i i to jest przykład, yyy, mojego pokolenia rocznik 7-8, gdzie ja w życiu nie pracowałam na celach, nie wiedziałam czym jest zasada Pareto. Moje 11-letnie dziecko pracuje z kalendarzem, bo tyle jest rzeczy, przepraszam, w Librusie, dodatkowych zajęć, wszystko odbywa się online, że on musi pracować z kalendarzem. Tak. po to, żeby, yyy, zadziałać ze wszystkimi swoimi aktywnościami, żeby gdzieś się nie spóźnić, być na czas. Tak. No, ale ja już go uczę, że wybierasz to, co ważniejsze. Yyy, czyli zasady Pareto, czyli planowania ABCD i tak dalej, tak? I teraz, jeżeli chodzi o korzystanie z narzędzi, no to korzystanie chociażby z czata GPT przy tworzeniu prezentacji, jak najbardziej. Jasne. No bo, yyy, chodzi o optymalizację też czasową i to samo przekłada nam się na biznes. I teraz, yyy, przekładając na przykład na kawałek rekrutacyjny, rekrutacje kosztowały kiedyś dużo więcej i wymagały więcej czasu, bo chociażby w moim przypadku rekrutując menedżerów, załóżmy dyrektora finansowego, to musiałam odzwonić wszystkie banki, przebić się przez sekretariat i się dobić bezpośrednio do dyrektora z korzystając z książki telefonicznej, tak? A w tej chwili jest LinkedIn, w tej chwili jest YouTube i do wspomnianego Jamara to znalazłam agromenedżera na YouTubie, bo to był pasjonat pomidorów, wrzucił swój filmik i zobaczcie, gdzie my jesteśmy. Kiedyś musiałabym obdzwaniać firmę, gdzie on pracuje i podstępem zdobyć do niego dane. Tak. Tak, ja zwrócę uwagę, że 3/4 osób, które wysłucha ten podcast, będzie się zastanawiało, o co ci chodzi z tą książką telefoniczną. Ja wiem, bo ja jeszcze pamiętam, ale ja jestem rocznik 9-2. Taka papierowa książka, 300 stron minimum, gdzie alfabetycznie były ułożone, ja wiem, bo ja jestem rocznik 9-2, ale te, które się słuchają, że byli wszędzie, wszystkie nazwiska, nie było RODO. Tak. I to były kiedyś. Dawno, dawno temu, za moich czasów. Tak. Ale już ostatnie, ostatnie zdanie, a propos słuchajcie, yyy, edukacji, że, yyy, przecież są raporty, że w tej chwili ludzie w firmach, yyy, którzy są świadomi, a propos ochrony danych i tak dalej, wrzucają bezmyślnie dane firmowe, CV, do czata niepłatnego GPT, gdzie to nam pięknie wszystko wypływa w kosmos, nie wiadomo kto co z tym zrobi, przetworzy, a potem się dziwimy, że konkurencja nagle wpada na podobny pomysł. Wow, ciekawe dlaczego, tak? Może dlatego, że napisałem to na Facebooku? No na przykład, tak? Albo mam taki projekt, nie podaję nazwy firmy, ale jakbyście to zrobili. Zmierzam, zmierzam do tego, że tak jak powiedziałaś Edyta, nie Edyta, przepraszam Agata, aspekt edukacja, wszędzie od początku na każdym etapie. Im później, tym będzie trudniej. I szczególnie działy HR mają, yyy, yyy, mają, mają i misję, i obowiązek, yyy, wprowadzać nowe narzędzia i usprawnienia i optymalizację, z zachowaniem dobrostanu człowieka, ale jednocześnie przy utrzymaniu tego biznesu, no bo… No właśnie i o tym dobrostanie chciałam spytać, bo my tutaj cały czas jakby o skalowaniu, yyy, biznesu i dostosowaniu się do tego, żeby nam się wszystko tu ładnie spięło. Natomiast jest jeszcze coś, co nazywamy well-beingiem czy też work-life balansem. I no właśnie, jak zadbać przy całej optymalizacji, yyy, o to, żeby nasz pracownik po prostu się dobrze czuł, nie wypalił się. No bo wyobrażam sobie, że oferta już teraz, yyy, szkoleń i w ogóle tematów jest dość szeroka, bo jeszcze kilka lat temu nikt nie rozmawiał o neuroróżnorodności, nikt nie rozmawiał o zdrowiu psychicznym, nikt nie rozmawiał o wsparciu w trudnym momencie, choćby w żałobie pracownika. I czy myślicie, że, yyy, że to wyklucza się, czy wręcz przeciwnie? W związku z tym, że nam maszyny pozwolą na więcej czasu, chociaż ja mam pewną wątpliwość. Kiedyś uważano, że jak pralki wstawimy do mieszkań, to będziemy mieli, yyy, 27 godzin wolnego na dobę. No i mamy pralki i nic. Natomiast, yyy, bez, bez dygresji chciałam spytać o to, o ten dobrostan pracownika. Co może go pomóc utrzymać i gdzie tutaj właśnie rekruterzy, liderzy i HR powinien zadziałać. M, ja zacznę tak, yyy, twardo. Eee, jak nie masz rentowności biznesu, który nie przynosi korzyści, to nie będziesz miała żadnego pracownika do dobrostanu, to my w ogóle nie dojdziemy. Cudowna odpowiedź. I, yyy, i no tak i teraz no HR nie będzie rekrutował dlatego, że jest miło stu dodatkowych pracowników, jak potrzebujesz 30, tak? Tak, ale o tych 30 trzeba zadbać. Tak, trzeba zadbać. Dlatego trzeba ich mądrze zrekrutować, yyy, i mądrze dobrać ich kompetencje podczas rekrutacji, to co powiedziałaś Patrycja. Jak ktoś przychodzi, to wie po co, na jaką rekrutację, dlaczego, a my wiemy dlaczego go rekrutujemy. I wracając, to się nie wyklucza, natomiast poziom firm na rynku, czy polskim, generalnie europejskim, jest bardzo różny, bo jeżeli firma walczy o przetrwanie, to wszyscy się cieszą, że jest pensja na czas. Yyy, gdzie przechodzimy do dużych korporacji, gdzie właśnie mamy pokoje relaksu, mówimy o neuroróżnorodności, mówimy o wspieraniu w żałobie i tak dalej. I wszystko zależy od tego, jaka jest duża marżowość firmy i czy może sobie po prostu na to pozwolić. Im większe korporacje, im najczęściej firmy skandynawskie, tym wyższa marżowość. Czyli chcesz mi powiedzieć, że dobrostan psychiczny będzie luksusem. Nie, nie luksusem, będzie zależał od tego, jaką kondycję będzie miała firma. Bo jeżeli w tej chwili na rynku z uwagi na te wszystkie zmiany firmy skandynawskie muszą zwolnić ludzi, chociaż przez lata były wysokomarżowe, sprzedaż im idzie, ale sukcesywnie spada, to nadal zapewnia dobrostan pracownikom, którzy zostają, ale na przykład pierwszy raz od stu lat musi zwolnić w ogóle ludzi. To to jest coś, co wpływa na… To jest pewien rodzaj wyboru, no bo ci zwolnieni, ale musisz to zrobić, musisz to zrobić, jeżeli sprzedaż spada, po prostu. I teraz jak to wpływa na tych pracowników, którzy zostają? Możesz im zapewnić różne rzeczy. Yyy, możesz też zwolnić po ludzku tych, których musisz zwolnić. Tak? Teraz pytanie jaki wybrać, znowu bardzo trudna rola HR-u. Yyy, tym zwolnionym pomóc na rynku pracy, dać im narzędzia chociażby jak szukać tej pracy jest mega ważne. I teraz dobrostan dla wielu ludzi oznacza zupełnie coś innego. To, co nawet wczoraj rozmawiałyśmy, że czasami to jest brak mobbingu, molestowania, jest już dobrostanem w niektórych firmach nadal w Polsce. Gdzie, a z drugiej strony mamy korporacje i pokoje relaksu. I wiecie, muzyczka, yyy, salon zapachowy i psycholog, który jest na twoje wezwanie i możesz z niego skorzystać jak się, jak się gorzej czujesz, nie? Patrycja, a jak ty to widzisz? Czy ten, ten kor psychiczny, psychologiczny jest ważny w bankowości, w twojej branży? Jest ogromnie ważny niezależnie od branży. Natomiast tak jak mówi Ania, to zależy, yyy, co dla kogo będzie dobrostanem. Więc oczywiście jest pakiet takich benefitów, które korporacja, bo ja mogę się wypowiadać jako jedna z największych korporacji, yyy, w Europie, na pewno bankowość, yyy, w Europie czy na świecie. Natomiast jest pakiet benefitów, które dajemy na wstępie. A to jak my je dostosowujemy do pracownika, znowu powinno zależeć. My powinniśmy świadomie badać, my powinniśmy świadomie opierać się, yyy, na wnioskach. My nie możemy celować albo zgadywać, yyy, jak chcemy podejść do pracownika. My musimy go zapytać. Więc takie badanie feedbacku, yyy, takie badanie tego, czego on potrzebuje, może okazać się, że nikt nie potrzebuje pokoju z muzyczką. A za to potrzebują na przykład… Za to potrzebują i w domu. Dokładnie tak. Może potrzebują większej elastyczności w pracy hybrydowej, bo mają trzy radka w domu. Yyy, to wszystko zależy od tego, w jakim miejscu jest człowiek. My w ramach korporacji nie jesteśmy w stanie dostosować, yyy, tego, żeby wszystkim pasowały benefity, bo mamy 5000 pracowników. Każdy z nich jest inny, każdy z nich jest na innym etapie życia i każdy z nich inny krzyż niesie w danym momencie. I to też mówi, że jest też taka elastyczność menedżmentu, prawda? A nie tylko pracownika, ale to jest właśnie pokazanie, że… No to też jest w ramach optymalizacji kosztowej, bo po co wydawać pieniądze na benefity, których nikt nie chce, a które na ten dobrostan nie wpływają, a kosztują firmę kupę kasy, kiedy można je mądrze zainwestować w coś, co faktycznie ten dobrostan buduje, tak? Tu jest kwestia też tego, że nie wiem, Ania, ty możesz powiedzieć. Mi się wydaje, że kilka lat temu wstecz, yyy, HR-y nam się tym work-life balance trochę trochę zachłysnęły. Zachłysnęły. Tak. I potem przyszła szeroko rozumiane geopolityka i okazało się, że jednak, jednak te wszystkie benefity nie są potrzebne, tak. Tak. To znaczy tak, zgadzam się. I przepraszam, ale w wielu, wielu firmach HR był postrzegany jako koszt i jako takie panie od głaskania, miłe panie, które z tobą porozmawiają. W tej chwili to jest partner strategiczno-biznesowy, który ma wiedzieć ile ludzi potrzebujemy, jakich ludzi, z jakimi kompetencjami. I jeszcze musi myśleć i współpracować z zarządem a propos ryzyk, które się dzieją, bo musi wiedzieć jak, yyy, yyy, sterować tym obszarem, żeby zabezpieczyć wszystkie ryzyka czy miny, na które, yyy, czy zmiany, na które ta firma dzisiaj nie jest gotowa, a musi być na przykład za pół roku. No z drugiej strony też to jest, yyy, duża, duże wyzwanie, żeby dowiedzieć się o tych nowoczesnych potrzebach, żeby znaleźć specjalistów. Jak myślicie, co tu jest odpowiedzią? No bo wyobrażam sobie, że też się nie nadąży za każdą potrzebą i jest mnóstwo oczywiście tutoriali, yyy, jakiś tam webinarów, no możemy czytać LinkedIn do końca LinkedInu dojść, ale może to jest pora, gdzie powinniśmy zacząć szeroko patrzeć i konfrontować się, czy konsultować się ze specjalistami z innych dziedzin. Może nie wiem, wydarzenia takie jak kilkudniowe konferencje. Niby przeżytek, no bo przez AI w zasadzie po co mamy na kilka dni wychodzić z domu. Natomiast wyobrażam sobie, że być może takie, nie wiem, festiwale nauki albo jakieś, no coś co poszerzy nam horyzonty. Czy to ma rację bytu, czy to jest dobry pomysł? Oczywiście, że tak. I my zresztą dwa tygodnie temu byłyśmy na, na, na konferencji Podróżniczki z Kobietą, gdzie wspierałyśmy kobiety akurat w rozwoju, mówiłyśmy o karierze, o, o stereotypach, o tym, jak powinny właśnie zdobywać nowe kompetencje, łącznie z negocjacjami pensji, tak? A propos różnic płacowych w Polsce. Yyy, a propos takich wydarzeń, no to mamy w kalendarzu wspólnie z Patrycją kilka takich. No w przyszłym roku w kwietniu jesteśmy razem na Experience Festival, gdzie ja Patrycję zaprosiłam do panelu HR-owego, gdzie będziemy też jeszcze mieć, yyy, yyy, parę wysokich menedżerów z biznesu, którzy opowiedzą jak u nich wygląda kwestia związana właśnie z biznesem, z modelami, ze sprzedażą, która wpływa na, na operacyjne, operacyjno-kosztowe zmiany w organizacji i opowiedzą jak traktują też ludzi w organizacjach i jak to się zmienia, chociażby w kontekście dobrostanu czy, czy, czy, czy nawet warunków pracy, tak, przez te, przez te lata. No i wyobrażam sobie, że to jest też takie, przepraszam, miejsce, gdzie właśnie ta komunikacja może być szkolona, prawda? Yyy, tak, yyy, a jak powiedziałaś, że zastanawiamy się czy to jest potrzebne, czy konferencje i tak dalej. Ludzie wracają do konferencji. Wiadomo, to teraz chodzi o to, żeby konferencje były o czymś, żeby ta wiedza była o czymś, tak jak my dzisiaj rozmawiamy, no to mamy pół godziny nagranie. Natomiast rozmawiamy o wielu istotnych tematach biznesowych, które wpływają na, na wyniki firm, a co za tym idzie to wpływa na cykl życia pracownika i kończymy tym dobrostaniem. Natomiast na początku jest, jest firma, która, która funkcjonuje, yyy, i musi, musi zarabiać, żeby temu pracownikowi dać dobrostan, tak? Warto o tym rozmawiać. Nie wszystkie firmy sobie radzą, bo czasy nie są spokojne, wiemy. Demografia, polityka i gospodarka. To za to się zapytam. Yyy, tutaj Patrycja pewnie się ze mną zgodzisz, że zresztą sporo też, też widziałam cię na sporo takich wielu takich wydarzeniach stacjonarnych, gdzie było i dużo osób, dużo pytań, dużo pytań. Tak, ja zwrócę uwagę, że słowem technologicznym roku, nie młodzieżowym, technologicznym tym razem, jest halucynacja. Cudowne. Yyy, w związku z tym my powinniśmy od tego wyjść. My halucynujemy, bo nam się wydaje. Nasze doświadczenie mówi, yyy, a my tak naprawdę powinniśmy w dobie dzisiejszych czasów opierać się na doświadczeniu doświadczonych pracowników, doświadczonych menedżerów, ale też powinniśmy czerpać wiedzę z danych. My musimy w swoim życiu opierać się na danych, nie na widzi mi się, nie na, na tym, że nam się coś uroiło, albo my wywodzimy się z takiej bańki, a mój znajomy wywodzi się z takiej bańki, więc na pewno wszyscy tacy jak on są tacy. I od tego są między innymi konferencje, na których my mamy bardzo dużą możliwość usłyszenia, porozmawiania z kimś, z kim normalnie nie mielibyśmy szansy. My możemy zadać dowolne pytanie, bo w dobie dzisiejszych konferencji taka wydaje mi się różnica między tym, co odbywało się jeszcze, kiedy ja startowałam te, te 10-15 lat temu, yyy, że ci eksperci są bardzo otwarci. Oni chcą się dzielić wiedzą. Oni wiedzą, że to nie jest tylko prezentacja z, ze świecącą ścianą w tle, gdzie w zasadzie każdy podsypiał, tylko z tego to ja widzę zmiany. Ja też organizuję i prowadzę takie konferencje i mam wrażenie, że właśnie mięso się liczy. Liczy się ludzka historia, liczy się przykład od szczegółu do ogółu, albo odwrotnie. I te statystyki owszem, natomiast statystyki znajdziemy sobie w Googlach albo podana nam właśnie czat GPT. A, a ludzką historię możemy usłyszeć tylko raz. I chyba właśnie te, te, te wydarzenia są tak konstruowane, żeby więcej było dyskusji, mniej prezentacji, nie chwalimy się sami przed sobą, ale dzielimy się wiedzą, jak do tego doszliśmy i doświadczeniem. Jeszcze na koniec, bo czas płynie nieubłaganie. Rozmawialiśmy o skillach w przyszłości. A powiedzcie mi, no bo tak jak powiedziałaś Ania, czasy nie są pewne, yyy, może nie tyle niepewne, co na pewno jedyną pewną jest to, że się zmienia. Natomiast w obliczu i z jednej strony zmian gospodarczych, yyy, w obliczu chińskiego rynku, który jest coraz silniejszy i nie wygląda na to, żeby miało się to zmienić, w obliczu amerykańskiego rynku, który halucynuje, sądzę. Yyy, no i przede wszystkim w obliczu wojny, czy też konfliktów zbrojnych, które już jeszcze nigdy nie mieliśmy tylu na świecie konfliktów zbrojnych. Mimo, że z naszej perspektywy wygląda to niewinnie, to na gospodarkę światową ogromnie wpływa. No i jakie widzicie zmiany właśnie w sposobie biznesu? W którą stronę będzie szło zarządzanie przy tych, yyy, czasach takich, jakie mamy? M, krótko w dwóch zdaniach, yyy, biznes idzie w kierunku optymalizacji kosztowej. Yyy, w ostatnim roku ja zrekrutowałam sześciu finansowych kontrolerów, co mówi samo za siebie. To dużo, czy mało? To jest, to jest dużo i że to były tylko finansowe rekrutacje. Miałam ze dwie rekrutacje sprzedażowe. Zwykle te rekrutacje poprzednich latach były bardziej zróżnicowane. Dlaczego finansowych kontrolerów? Dlatego, że oni optymalizują kosztowo organizacje. Wchodzą, patrzą, co się opłaca, gdzie pieniądze wypływają, ustawiają tak, yyy, że nie tylko chodzi o cięcie kosztów, tylko chodzi o to, żeby, żeby optymalnie zarabiać i zabezpieczać ryzyka. Czyli firmy, żeby przetrwać, będą musiały działać zwinnie. Ja wiem, że Agile jest różnie rozumiane, natomiast tu chodzi o to, żeby być elastycznym, przewidywać ryzyka w kontekście zakupu komponentów, w kontekście zatrudniania ludzi i tutaj ta rola HR-u. I jeżeli firmy nie będą elastyczne, tak jak pracownicy, którzy muszą nabyć kompetencje, to nie będą miały racji bytu, bo jak nie kupisz stali na przykład, jak ona jest w niższej cenie, to potem nie kupisz jak będzie 10 razy droższa i to położy twój biznes, bo ci zje marże, po prostu. Więc, yyy, jeżeli firmy nie będą łapać danych z rynku, informacji, mitygować szybko ryzyk, to po prostu nie będą funkcjonować. Dlatego potrzebują mądrych menedżerów, kompetentnych pracowników, żeby to razem działało i się spinało, bo znowu na końcu człowiek, tak. A jak u ciebie? Czy to ryzyko jest rzeczywiście hasłem roku, powiedzmy? Na szczęście nie. Myślę, że optymalizacja mądra optymalizacja kosztowa przez świadome customer journey. Mhm. Jeżeli będziemy świadomi tego, jak wygląda droga klienta, to będziemy w stanie optymalizować mądrze. Nie będziemy popełniali tak zwanych fuckupów tam, gdzie nie powinniśmy, nie będziemy robili zbędnych optymalizacji, które potem nam się odbijają czkawką. Tylko będziemy wiedzieć, gdzie możemy zautomatyzować, gdzie nie możemy zautomatyzować, a jaki krok możemy w ogóle usunąć z procesu. Takie mądre zarządzanie podejściem do wszystkiego, co my robimy, a jednocześnie ja staram się bardzo budować świadomość w swoim produkcie tego, żebyśmy wiedzieli, ile coś nas kosztuje versus ile my jesteśmy w stanie na tym zarobić, żeby każdy pracownik, który coś robi, wiedział, ile jest warta jego praca. Wtedy dużo łatwiej się rozmawia ze swoim liderem o podwyżce, dużo łatwiej się rozmawia o tym, jak jaka jest moja wartość. Kosztują setki na spotkaniu jest 20 osób i roboczogodzina razy 20 osób. Dokładnie tak. Jeżeli jesteśmy świadomi tych kosztów, ale też benefitów, które my osiągamy, jest nam dużo łatwiej po prostu żyć w tym biznesie, który jest bardzo dynamiczny, bo ja jestem wielką fanką Agile i pracuję w nim 8 lat i bardzo go kocham całym sercem. Nie nawidzę waterfall. Natomiast musi być to mądry Agile, bardzo mądry, czyli… Agile mądry, to już ostatnie zdanie, bo widzę tak na mnie patrzysz Agata, że już powoli kończymy. Czas nam nieubłaganie się kończy. Dobrze, ty to jesteś zabicie raid. Wpół zabicie raid. Tak. Yyy, Agile pięknie łączy się z takimi metodami produkcyjnymi, których akurat ja jestem fanką produkcji, natomiast te metody, narzędzia produkcyjne jak Kaizen, jak Lean Management, czyli, czyli continuous improvement, ciągłe doskonalenie, czy chociażby taki model jak Hoshin Kanri, to wszystko z produkcji wchodzi teraz do biznesu, do finansów, do usług i narzędzia z tych wszystkich modeli, czy te narzędzia produkcyjne są implementowane na nowoczesny biznes. I one działają niesamowicie, bo co robią? Wycinają niepotrzebne kawałki w produkcji. Nieważne czy to… Moda wraca. Tak, dokładnie. Continuous improvement, zróbmy to lepiej. Cykl PDCA, czyli patrzymy, robimy, o, to nam nie działa, to zróbmy to lepiej. No ale znowu tak naprawdę wracamy do, yyy, yyy, być może kompetencji, yyy, poprzednich pokoleń, czyli obserwacji, sprytu, wyciągania wniosków, krytycznego myślenia. Tak, no kompetencji przyszłości. Czyli, czyli kompetencje przyszłości, które Światowe Forum zdiagnozowało aktualnie w kontekście zmian globalnych. Mieli nasi rodzice i dziadkowie. Tak, dokładnie. One działy się tylko nie było takiego raportu, nie? Cudownie. Czyli bądźmy jak rodzice i dziadkowie. Czerpmy z doświadczenia pokoleń. Tak. Dokładnie. To ja już nie mam więcej pytań, bo lepszej puenty nie mogłam sobie wymarzyć. Dziękuję ślicznie. Dziękujemy bardzo. Dziękujemy.